一个MBA学者:从管理学看“996”
发布时间:2019-04-17 来源:复旦管院 阅读数:838
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这几天,“996”成为网议热点。


所谓“996”,指的是上班时间从早9点到晚9点,一周6天。网友用这三个数字来泛指企业要求员工经常性加班,以至于将身体弄垮,导致“上班996,生病ICU(危重病房)”。


对于“996”,老板大多赞成,并以自身为例,马云、刘强东等大佬就是例证。员工多数反对,但大多是“敢怒不敢言”,以至于只能在网上吐槽。


FDSM“996”的文化根源

其一:传统文化影响。古有明训“勤能补拙”,认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺,并能够提高效率。所以不少人相信这一条,为此而加班加点。


其二:中国人对家庭和生活、组织与个人的边界没有那么泾渭分明。在西方国家,员工下班就将手机关掉,享受不受干扰的私人和家庭生活。周末更是家庭生活的重要时间,完全不希望被企业或单位事情打扰。但在中国,我们长期以来崇尚“奉献精神”,鼓励“事业为重”、“爱厂如家”,因此对于在工作时间以外继续干活,往往没有那么在意。不少企业领导就明确要求下属24小时手机开机,半夜想起什么事也立马给员工打电话布置工作,且认为这天经地义,你既然拿了企业支付的报酬,你就应该全身心投入,业余时间多干点活又算什么呢?



其三:社会环境使然。改革开放以来,我们一直是以速度创效益,“时间就是金钱”,多一份时间工作,就多一份经济效益。不仅企业如此,不少政府领导也经常将“5+2,白+黑”作为工作常态,以至于频频发生公务员“过劳死”的状况。而现在这一情况已经引起重视和反思。


其实,在以“加班文化”著称的东瀛日本,现在也在对这一现象进行深刻反省。日本的“加班文化”由来已久,且同样有着文化渊源。


一是社会文化影响。在日本,一个公司职员,尤其是男性,如果正常下班较早到家,邻居会投之以异样眼光,认为这位先生一定不是单位的重要角色,所在公司生意也不会太好,以至于可以早早下班回家,因而家人甚至也会倍感压力。美国南加州大学的美籍日裔学者威廉·大内教授在其管理学名著《Z理论》中便对此有生动的描述。


二是公司文化压力。在日本的公司里,老板不走,员工不敢走;同事不走,你也不敢走。因为生怕引起老板的不满,同事的倾轧。日本关西大学经济学家森冈孝二的著作《过劳时代》,就以大量数据和充实案例,为我们全面论述了过劳时代的实貌,并介绍了美国、荷兰和日本对此问题的反思和改进的努力。


FDSM如何正确认识“996”


管理学追求效率优先。那么,一个核心问题就是:“996”真能提高工作效率和产出吗?


早在多年以前,以福特汽车公司为代表的大规模流水线生产的作业方式,就对这一问题进行过思考和实践。按理说,流水线作业,作业时间长一定导致高效率。但实践结果发现也不尽然。劳动效率曲线虽然在一定阶段随着时间延长会上升,但有其临界点,过了这个点之后,由于工人对工作的厌恶感上升,疲劳度增加,反而会导致效率下降,差错率上升。中国有一家著名企业发生员工多次跳楼事件,其中一个重要原因就是因为员工长期超时加班,以至于身心俱疲,心理出现偏差。

不可否认,不少企业家如今的成功,其中有其多年来日夜奋斗的因素。我访谈过的几十位中国杰出企业家都是如此。他们筚路蓝缕,辛苦创业,打下一片江山。这种奋斗精神永远值得我们学习。



但是,老板可以有很高的自我约束甚至自我强制,而且不排除背后有很高经济和其他回报的激励因素,但除非员工发自内心的自愿,否则你不能要求员工也同样如此,更不能作为企业强制性或变相强制性的潜规则。


而且更重要的是,当今的互联网时代,时代变了,员工构成也变了,具备更多创造性劳动的工作性质也变了,所以,仅仅工作时间的延长其意义还有那么重要吗?


管理学研究已经高度关注这一问题,“工作倦怠”、“员工情绪管理”等都已经成为管理学、组织行为学研究高度热门的课题。


员工情绪对于工作效率会产生极大影响。以前的组织行为学研究虽然也认识到,员工的负面情绪会影响组织的有效运行,但往往认为这个问题是可以通过强有力的组织管控来解决的,而没有看到它会给企业的运行效率、产品质量、客户服务、企业文化等带来显性或隐性的负面影响,有时甚至影响还很大。美国学者赫斯柴尔德早在1983年就提出“情绪劳动”的概念,她认为“情绪劳动”可以跨越任何行业和职务。而如果一个员工长期处于超负荷的工作状态,他会有良好的情绪表现,以至于对工作效率产生正面影响吗?如果他“人到了,心不到”,会有效率和效益产生吗?


当今企业,85后、90后已成为主力员工。有研究表明,出生于改革开放后的新生代员工自我意识强,更加注重生活、工作中的个人感受,对于工作带来的个人体验更加重视,也更加注重工作和生活的平衡。

如果说,上世纪60、70年代出生的员工是“干一行、爱一行”,那是因为那个时代工作不由自己选择,所以整个社会提倡“螺丝钉精神”,把你拧在哪里就在哪里发挥作用。而如今的新生代员工更多是“爱一行,干一行”,主动去选择自己喜欢的工作,他们可能为了对工作的喜爱而加班加点甚至通宵达旦,但更多地是个人的主观意愿,不具有普遍性,他们也不愿为此受到更多的强制。且如果一旦感受变差,他们很容易产生工作倦怠,产生“反生产行为”,以至于跳槽走人。而这也是企业所不愿看到的。


此外,在互联网时代,无论哪一个行业,工作更多地是不能以时间来计算效益的“知识劳动”,员工的工作绩效以及给企业带来的效益,更多来自于创意和创造而不是疲劳战。3M公司多年前就提出给员工留出15%的空余时间,让员工可以去创造性思考。如今给公司带来很大效益的“即时贴”,就是员工利用这一空余时间发明的。如果员工能在规定的工作时间创造出很好的效益,那超时加班又于企业何益呢?

所以在当今时代,企业更加要紧的是将员工培养成聪明的员工、培养成高效能的员工,并更多地从管理本身来挖掘效益,给组织赋能,给员工赋能,让员工能在法定的工作时间内提高单位时间绩效,而不是一味要求员工超负荷加班加点。



幸福是奋斗出来的。我们也提倡敬业精神。但是,在东西方管理皆崇尚“以人为本”的今天,员工的超时加班并不可取。毕竟,“心情愉快的员工才是生产率高的员工”!

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